Em formação

Por que a percepção da emoção não pode “vencer” nossa própria crença e preconceito para julgar a situação com precisão?

Por que a percepção da emoção não pode “vencer” nossa própria crença e preconceito para julgar a situação com precisão?

Distorções cognitivas e emoções negativas

De acordo com a Wikipedia, "distorção cognitiva são pensamentos que fazem com que os indivíduos percebam a realidade de forma incorreta". É uma visão negativa da realidade, às vezes chamada de esquemas negativos (ou esquemas), e pode reforçar emoções e pensamentos negativos.

Embora existam muitas formas de distorção cognitiva, acho que as bases são:

  • Fortes emoções e reações negativas
  • Insistindo que sua declaração é absolutamente correta
  • Imediatamente refute a afirmação oposta sem dar nenhuma razão

Ao listar esses, estou pensando sobre o desamparo e o preconceito aprendidos.

Minha pergunta

Por conveniência, vou nomear a pessoa que está fazendo o diagnóstico de Cueball e a pessoa que está recebendo o diagnóstico de Megan. Aqui estão Cueball e Megan:

Primeiro, eu entendo que o julgamento de Cueball pode ser distorcido, porque ele tem sua própria visão de mundo. A partir desse link: "A suposição implícita por trás do diagnóstico é que o terapeuta é infalível e que apenas a visão de mundo do terapeuta é correta. Se as percepções do paciente diferem das do terapeuta, pode não ser devido a disfunções intelectuais mas porque o paciente tem experiências diferentes. " Não se pode negar que eles têm atitude implícita.

No entanto, suponho que o fator-chave aqui é o fortes emoções e reações negativas de Megan. Como nossa percepção de emoção é forte, as emoções de Megan podem ser percebidas com precisão. Suponho que mesmo quando Cueball acredita no assunto em questão e, portanto, tem distorções, tais emoções negativas vão levantar a preocupação de que há algo errado com ela, e será preciso.

Agora, as pessoas ainda podem discordar umas das outras, ter preconceitos e parecer teimosas aos olhos umas das outras. Mas, pelo menos, mesmo quando estão defendendo seus argumentos, eles ainda podem assumir uma chance de que isso não seja verdade. Eles simplesmente não veem como isso não é verdade. Se eles são desafiados, eles ainda tentam dar razões pelas quais pensam assim. Este é outro tipo de emoção, que não é tão negativa quanto acima, e ainda será percebida com precisão.

A única exceção que posso encontrar é que o problema de Megan desencadeia a experiência anterior de Cueball. Do contrário, se Cueball consegue manter a calma e fazer perguntas socráticas, não entendo por que ele teria distorções.

Então, por que a percepção da emoção não pode "vencer" nossa própria crença e julgar a situação com precisão?

Resumo e nota

Esta questão não pergunta como combater as distorções, mas apenas pergunta por que as distorções acontecem em primeiro lugar. Baseia-se em duas premissas:

  • Cueball usa técnica de questionamento socrático
  • A percepção da emoção é precisa e independente de sua crença existente

A maneira de combater a distorção, uma vez que isso aconteça, como eu entendo essa resposta, é tomar nota.


Gervais / MacLeod 22: Inferno

Na Parte 21, escrevi um resumo do problema organizacional moderno. Para uma recapitulação dos destaques:

  • À medida que as máquinas assumem o trabalho chato e comoditizado, a única coisa que resta para os humanos é convexo trabalho em que habilitar a excelência é mais importante do que excluir o fracasso, o que nem mesmo é possível se o trabalho for difícil o suficiente para ser interessante. Abordagens tradicionais de redução de risco para gerenciamento falham no trabalho convexo.
  • As empresas evoluem, devido à inevitável corrupção que atende aos seus mercados de credibilidade interna, para um estado sociológico que é internamente estável (devido ao Esforço Termoclina), mas que a torna incapaz de competir no mercado e sujeita ao abandono moral. Isso os esgota lentamente (cultura de nível hierárquico) ou faz com que caiam na depravação ética (Enron) que derruba a casa inteira.

A maior parte do meu foco, na Parte 21, foi nas forças macroscópicas e impessoais que agem nas organizações. Mencionei o conflito entre o mal legítimo e o bem caótico, bem como os antigos mecanismos (depressão induzida) por meio dos quais o mal legítimo se afirma, ambos brevemente, mas agora vou mergulhar fundo nas doenças em escala micro da organização , tunelando todas as camadas, na tentativa de encontrar soluções em cada nível.

Dediquei alguns capítulos à confiança. Estou bastante confiante de que já resolvi os problemas financeiros básicos. Eu também discuti a toxicidade da desconfiança. Cobrimos muito terreno, tanto técnico quanto suave. O que eu acredito ter alcançado é unir os elementos sociológicos, econômicos, morais e financeiros da organização. Estamos quase prontos para resolver: enfrentar o problema organizacional. Na Parte 21, resumi os detalhes macroscópicos da decadência da organização (industrial e moral), mas os problemas são mais tratáveis ​​na escala microscópica. Precisamos descer para o pessoal inferno da vida corporativa.

A estrutura de nossa jornada através do problema, estrato por estrato, colocarei nesta parte (Parte 22). No entanto, precisei dividir o que pretendia ser uma “postagem final” em dois. A parte 23 discutirá a solução e seguirá a mesma estrutura.

Não vamos perder tempo em chegar aos portões do Inferno Corporativo.

Primeiro Círculo: Opacidade

Chegamos ao Limbo, o primeiro círculo, onde enfrentamos o pecado de opacidade. A maioria das pessoas na América corporativa está sendo compensada de forma justa? Eu diria que não são, mas o verdadeiro crime não é o que eles estão sendo pagos. É que eles estão privados de tantas informações que quase não têm uma visão sobre seu valor real e nenhuma influência.

Em última análise, ninguém sabe o quanto o trabalho humano (ou qualquer bem) “vale”. Geralmente é impossível chegar a valores justos para tudo de uma forma coerente. É por isso que os mercados existem: porque a avaliação é um problema computacional extremamente difícil que é melhor executado por atores "egoístas" (investidores e arbitradores) equipados para tirar vantagem do conhecimento distribuído. É fácil calcular um "valor justo" para ativos materiais comoditizados. Para o trabalho humano, é muito mais difícil. Encontrar um valor justo para isso é inerentemente difícil, mesmo nas melhores condições.

No mercado de trabalho humano, a maioria das pessoas não consegue tolerar a volatilidade que seria vista em um mercado de câmbio altamente líquido (por exemplo, o mercado de ações dos EUA), onde os valores mudam de 20 a 30 por cento ao ano. A maioria das pessoas não conseguiria sobreviver, nos atuais níveis de remuneração, se o mercado de trabalho tivesse esse tipo de volatilidade. Portanto, a liquidez (que torna os mercados de commodities mais líquidos e eficientes) não é algo que a maioria desejaria. Teria seus talentos realocados (ou seja, mudanças de emprego) em uma base mensal.

As pessoas (mesmo aquelas que amam o capitalismo de forma acrítica) têm dificuldade em acreditar nos mercados. Uma empresa de $ 200 bilhões pode realmente perder ou ganhar $ 1 bilhão em verdadeiro valor em um dia? Bem, há um paradoxo inerente aos mercados, que é que a volatilidade e a justiça dos preços parecem estar (surpreendentemente) positivamente correlacionadas. Um preço pode absorver muitos sinais e exibir uma deriva browniana (que provavelmente é inofensiva, a longo prazo) que o faz parecer inconsistente porque, claramente, o verdadeiro valor não mudou naquela muito em tão pouco tempo. Ou pode absorver muito pouco sinal e ter uma consistência mais superficial, mas menos justa, na medida em que gera iliquidez, “tarifação personalizada” e prêmios elevados para os intermediários. Os mercados têm de ser pseudo-inconsistentes (os preços flutuam com base em pequenas margens de oferta e demanda que costumam ser quase aleatórias em seu momento de surgimento) e justos ou consistentemente injustos. Os salários da maioria das pessoas são fixados pelo último tipo de mercado, com a injustiça imposta por assimetrias de informação.

Com o trabalho humano, as pessoas ficam presas em uma posição ruim. Eu apoio uma renda básica, mas esse não é o mundo em que vivemos. A necessidade de uma renda mensal os coloca em um estado de extrema aversão ao risco - devastador e pernicioso, mas tão onipresente que as pessoas não conseguem reconhecê-lo como perverso. apenas de costume. Embora ganhassem mais (em média) se pudessem fornecer serviços diretamente ao mercado, a volatilidade da receita que isso envolveria é muito maior do que a maioria das pessoas tem meios financeiros para engolir. Eles preferem obter uma taxa baixa consistente por seu trabalho (pago durante doença e férias e, se excluirmos a demissão à vontade, independentemente das flutuações incontroláveis ​​na qualidade do trabalho) do que lidar com as vicissitudes de um mercado impessoal que só se preocupa com o que eles produzem, mesmo que este último seja muito melhor para eles no longo prazo (e possa gerar economias que os deixem capazes de escapar dos grilhões corporativos).

Qual é o problema? Seu não que os salários são “injustamente” baixos. Eu nem consigo avaliar se é esse o caso. O emprego é uma atividade seguradora e os baixos salários existem por causa do prêmio de risco. O que é um prêmio de risco “justo”? Não se pode avaliar isso sem construir um mercado. Não sabemos, e esse é o problema. O crime é que as pessoas realmente não sei quanta redução de risco genuína (se houver) eles estão recebendo. Uma vez que eles podem ser demitidos "por desempenho", enquanto a maioria dos empregos de colarinho branco tornam o desempenho impossível de medir objetivamente, eu diria que é muito pouco. Há também um argumento muito forte de que o trabalho é tratado injustamente porque alguns jogadores importantes do outro lado controlam o mercado. Portanto, tenho uma forte suspeita de que a maioria dessas negociações são injustas, mas, sem um mercado para apelar, não há provas.

O mal está na opacidade. As pessoas entram no negócio de MacLeod Loser - assumindo um papel subordinado em uma organização estabelecida, em vez de se envolver diretamente com o mercado - para se livrar do risco financeiro que a maioria das pessoas tem muito pouca riqueza para tolerar. Em troca, eles recebem baixos salários que os mantêm em um semi-desespero financeiro. Eles não sabem quanta redução de risco estão realmente obtendo (emprego à vontade) e, porque o mercado está tão fortemente bloqueado por grandes jogadores, eles não sabem o que é um preço justo neutro ao risco para seus trabalho é, então eles não podem avaliar quanto estão pagando aos seus empregadores por este seguro. Eles estão se ferrando? Provavelmente, mas não posso provar porque é impossível calcular com um preço justo. eu posso provar outro mal: eles não têm como saber se eles estão se ferrando. Se eles pudessem avaliar seus próprios negócios e julgá-los justos, eu não argumentaria com eles, mas eles nunca terão acesso a essas informações. A administração mantém uma abordagem fechada a tudo que é importante - remuneração, políticas de pessoal, diretrizes de promoção, planejamento de carreira - e, pior ainda, traz punições brutais para aqueles que compartilham essas informações. Embora isso seja tecnicamente ilegal, muitas empresas consideram um crime passível de denúncia divulgar a própria compensação.

Com a opacidade, a severa assimetria de informações deixa um lado incapaz de avaliar a justiça do negócio. O negócio pode ser totalmente justo, mas muitas vezes não será. É por isso que apresentei um argumento tão forte a favor da transparência na compensação. O veneno da opacidade deve ser expulso com força.

Opacidade não é sobre o aspecto financeiro. É também sobre dominação (mística gerencial). O gerente sabe o salário do funcionário, mas não vice-versa. Isso é intencional. A maioria das empresas submete seu pessoal ao ocultar informações importantes, assustar as pessoas e levá-las ao pânico em desvantajosas negociações e assumir o outro lado (altamente lucrativo). Para trabalho côncavo, isso não danificou muito as operações para trabalho convexo. As pessoas precisam de certa quantidade de capacitação e informações para fazer um trabalho convexo bem. Eles raramente entendem, porque a administração intervém. Não direi que a gestão não tem papel na era tecnológica e no mundo do trabalho convexo, mas terá que se tornar uma função consultiva mais digna, envolvendo o fornecimento de direção e mentoria, em vez da extorsão de cenoura e castigo que existe agora.

A maioria das corporações desenvolve um conjunto de altos executivos em busca de renda que roubam investidores e funcionários. Eles saqueiam os investidores por meio da apropriação indébita de capital e da representação desonesta do risco, enquanto usam a opacidade sobre todas as informações importantes para assustar os funcionários e levá-los à subordinação e negociações terríveis movidas pelo pânico. Aonde isso leva? Devemos olhar para os vencedores desta troca, e isso nos leva direto para o Segundo Círculo: parasitismo.

Segundo Círculo: Parasitismo

Cada organização tem pessoas que pararam de contribuir, mas continuam a desempenhar funções importantes e receber alta remuneração. Expurgos de "madeira morta" (ou caça às bruxas de "baixo desempenho") geralmente são direcionados para a base, mas o pior problema dos funcionários são sempre as pessoas no topo (que deixaram de se considerar "funcionários", são membros da realeza executiva !) Claro, existem subtratores em pequena escala na parte inferior, mas os piores geralmente são divisórias no topo, que sugam toda a vida da empresa. O parasitismo e até o roubo total ocorrem em todos os níveis, mas há um ponto (Termoclina de Esforço) em que sua prevalência aumenta drasticamente.

Salários baixos e opacos, demissão rápida que nega a redução de risco prometida e uma falta geral de respeito pelos funcionários, todos representam os aspectos “injustos” da empresa que conhecemos e odiamos. Também existe a suposição de que "os idiotas no topo" estão capturando grandes quantidades de mais-valia. Isso geralmente está certo. Abaixo da Termoclina de Esforço, o valor é criado acima dela, é capturado.

Por que as empresas toleram uma classe de parasitas que buscam renda e que não acrescentam nada, quando seria melhor para o moral despedir todos e redistribuir os rendimentos aos funcionários (participação nos lucros) e investidores? Bem, acontece que muito da economia regular (voltando a Marx) comete um erro fatal, que é confundir trabalho e gestão, sendo o último um subconjunto do primeiro. No papel, isso é verdade. Sociologicamente, não é: os gerentes não se veem como mão-de-obra, não agem como tal e não são vistos como mão-de-obra por outros trabalhadores. Pela terminologia técnica, os CEOs ainda são “trabalhadores”, embora sua remuneração não seja definida por um mercado justo (mas por meio de negociações de acordo com outros CEOs em cujos conselhos eles têm assento). Em suas mentes, os executivos são os verdadeiros proprietários. Aqui está uma análise da corporação, com colchetes ([]) representando os nós terminais:


. | |
. [Gerentes intermediários] |
. a.k.a. Clueless |
. |
. [Trabalhadores]
. Perdedores de a.k.a

A velha maneira marxista de ver a empresa tem duas camadas: burguesia e proletariado. Capital vs. trabalho. Isso fazia sentido quando os processos industriais eram simples o suficiente para que qualquer pessoa com capital pudesse gerenciá-los. Se você quisesse uma narrativa do bem versus o mal, poderia equiparar o capital aos proprietários de escravos que buscavam renda que oprimiram a humanidade por milênios e o trabalho aos escravos, e as condições para os trabalhadores eram tão pobres que você estaria essencialmente certo. No entanto, conforme as fábricas, máquinas e operações se tornaram mais complicadas, os proprietários tiveram que colocar gerentes profissionais não proprietários na folha de pagamento, e isso criou a empresa de três camadas: proprietários x gerentes x trabalhadores.

Isso nos leva a três níveis, mas há uma mudança distinta de sabor entre a alta administração (executivos) e os meros gerentes intermediários, que ainda são responsáveis ​​por fazer trabalhar como terminamos com quatro?

Em primeiro lugar, deve ser óbvio que os administradores estão do lado vantajoso de um problema de agente principal com os investidores porque controlam os livros. Embora os investidores tenham o direito de interrogar a administração, por serem donos da empresa, eles raramente sabem o que fazer. Em segundo lugar, eles têm ainda mais vantagens sobre os trabalhadores, sendo capazes não só de despedi-los, mas também (se ousados ​​o suficiente para arriscar um processo judicial), capazes de infligir danos de longo prazo usando a economia de reputação feudal do trabalho. Eles têm uma posição de poder sobre ambos os lados, e uma posição que pode ser explorada com muito lucro (para eles).

Eu também argumentaria que os trabalhadores estão investidores. O conceito moderno de carreira desenvolvido como um antídoto para essa dinâmica socialmente instável dos proprietários contra os trabalhadores. Para muitas pessoas, essa dicotomia acentuada entre as duas categorias é profundamente anacrônica, porque os trabalhadores têm a opção de passar para mão de obra mais qualificada na economia moderna e fluida. “Trabalhador” não é mais uma classe permanente, pelo menos em teoria. Portanto, os trabalhadores são investidores de tempo. Finalmente, com propriedade de capital público e planos 401 (k), eles são literalmente investidores.

No entanto, há muita opacidade no mercado de trabalho, especialmente no que diz respeito às carreiras. O jogo da carreira é um mercado livre ou uma economia de reputação feudal? Quando você tem o que afirma ser uma economia de mercado, mas que usa a opacidade como ferramenta de exploração e copiou claramente metade de suas páginas do feudalismo pernicioso, há muito medo que pode ser explorado. Altos níveis de medo ambiental irão separar as pessoas em “protetores”, vassalos e camponeses. Saindo de um vácuo de poder anárquico que não pode durar muito - os nervos das pessoas não agüentam muito - homens fortes brutais chegam ao poder. Isso e onde executivos vem de onde.

Executivos são um subconjunto de gerentes que se arrogam para serem os verdadeiros donos da empresa, mais importantes do que investidores passivos e simplesmente mais poderosos do que os trabalhadores. A dicotomia proprietários versus trabalhadores volta, desta vez entre executivos que buscam renda e não produzem acima da Termoclina de Esforço, e um setor de trabalho que inclui a gerência intermediária terminal (Clueless) que não conseguiu se incluir nessa arrogação, e os não-lutadores avessos ao risco (perdedores).

Portanto, são os executivos que chegam a tal nível de invulnerabilidade que recebem grandes salários apenas para “tomar decisões”.Os moralmente degenerados e de status elevado, mais dispostos a abusar de sua vantagem de agente principal, criam sinecuras em que têm muito poder, mas nenhuma responsabilidade. Agora há um quatro camadas empreendimento: investidores vs. executivos vs. gerentes intermediários vs. trabalhadores. Isso reflete a hierarquia MacLeod com precisão (com os investidores, sendo organizacionalmente passivos, não no gráfico).

Os gerentes podem roubar investidores financeiramente, enganando-os, e podem roubar funcionários no mercado de credibilidade, ou enganando-os sobre o valor de construção de carreira do trabalho que estão fazendo, e aqueles que se destacam em ambos tendem a desenvolver um status social desproporcional e se tornarem os Sociopatas executivos. Aqueles que se recusam ou são incapazes de participar de tal roubo permanecerão na camada menos digna de gerenciamento intermediário e se tornarão os Desorientados.

Investidores e funcionários (não executivos) têm muito em comum, na verdade. Funcionários são investidores de tempo, e muitas vezes investidores literais também. Então, por que os executivos são tão facilmente capaz de roubar o resto da empresa às cegas? Os investidores e trabalhadores (muitas vezes as mesmas pessoas, já que a maioria dos ativos de aposentadoria dos trabalhadores são investidos em títulos corporativos e ações) não deveriam se unir e jogar um cachimbo nessa merda?

É uma boa ideia, mas não é tão fácil. Primeiro, vamos ver o ponto de vista do investidor. A governança corporativa é - e quero dizer literalmente e não pejorativamente - uma plutocracia. É uma votação, proporcional ao investimento. Infelizmente, qualquer sistema de votação agregada corre o risco de corrupção, porque há muitos jogadores passivos que realmente não se importam de qualquer maneira e que estarão inclinados a trocar seus votos por favores pessoais: votos baratos. É por isso que a compra de votos deve ser tornada ilegal em uma democracia: há muitas pessoas por aí que trocariam seus votos por US $ 100. Publicidade, por exemplo, tem tudo a ver com capturar a vantagem de que um marca vale para eleitores baratos que priorizam a imagem do produto em detrimento da qualidade. O perigo civil dos votos baratos é que o poder de um bloco eleitoral cresce à medida que o quadrado (no impacto estatístico, medido pela variação) de seu tamanho, o que significa que as pessoas que desenvolvem a capacidade de reunir votos baratos e amarrá-los tornam-se extremamente poderosas, e podem sequestrar o sistema mesmo que consigam comprar apenas uma pequena parcela dos votos. Os problemas de votação barata são normalmente resolvidos pela eleição de representantes cujo trabalho é não ser barato e dar a eles um poder desproporcional, mas também dar poder aos eleitores para demiti-los, na suposição de que farão um trabalho melhor do que as máquinas políticas especializadas no comércio de votos baratos. É por isso que existe gerenciamento. Gerentes permanentes são considerados mais eficazes na gestão da empresa do que uma plutocracia sujeita a abusos de votos baratos.

Quando isso funciona mal, a administração saqueia e os investidores perdem. Na verdade, como um cínico, eu diria que, se a administração típica fizesse o que queria, nunca seria lucros. O que seria lucro iria diretamente para a folha de pagamento dos executivos.

Do lado do trabalho (verdadeiro, trabalho não executivo), há um problema diferente de votos baratos. Funcionários estão os votos baratos. Com que frequência um trabalhador de baixo escalão assume uma causa contra seu empregador, arriscando-se a demissão (provável) e danos à reputação dela (uma possibilidade, na economia da reputação feudal de referências e currículos) ao fazê-lo? É tão raro que chega aos noticiários, e muitas vezes essas pessoas são colocadas na lista negra e arruinadas por isso. A denúncia é uma atividade em que há uma quantidade fixa de punição a ser atribuída a um número variável de adversários, o que torna a denúncia isolada tão perigosa que raramente acontece, e sem ninguém disposto a ser o primeiro, vê-se uma cultura de silêncio aterrorizante. Uma empresa poderosa pode facilmente arruinar a reputação profissional de uma única pessoa - com processos judiciais frívolos contra ela, referências negativas e possivelmente declarações negativas à imprensa sobre a saída. Tudo isso é ilegal, mas ela é uma única pessoa enfrentando uma empresa com recursos ilimitados. Por outro lado, se 20 pessoas apitarem, a empresa não pode desacreditar tudo deles. Ele deve entrar no “modo de controle de danos” para reparar sua imagem. Ele oferecerá acordos generosos. Se mil pessoas agirem e pessoas talentosas começarem a perder a fé na empresa e sair, a empresa realmente precisará mudar seu comportamento. No entanto, as condições são tais que empresas e gerentes antiéticos podem, como Gus Fring, se esconder bem à vista, porque as pessoas estão com muito medo das consequências de denúncias para que a oposição chegue a 20, muito menos a mil.

A opacidade é justificada pela conveniência ("não podemos ter uma compensação transparente que apenas seja louco“), Mas esconde o fato de que um poderoso conjunto de pessoas abusam das informações para roubar investidores e trabalhadores em um grau extremo. É um conspiração? Não, eu não iria tão longe. Como eu disse, os executivos se escondem à vista de todos. Eles não escondem o fato, por exemplo, de que aqueles que lutam contra a opacidade divulgando abertamente seus salários são socialmente excluídos, isolados e eventualmente demitidos por causa disso. (Isso também é ilegal. A divulgação do salário é protegida, é uma disposição antissindical.) É bastante conhecido o que acontece, no mundo do colarinho branco, às pessoas que divulgam seus salários. A verdadeira desonestidade pertence não às normas sociais, mas às suas razões de existir. Os gerentes afirmam que demitem aqueles que se envolvem na discussão salarial porque é "rude" e "ameaça a coesão da equipe", quando suas motivações reais são mais sinistras.

O parasitismo executivo é um grande problema para a maioria das empresas - muito mais do que ineficiência operacional ou condições de mercado desfavoráveis. Sua gravidade é uma coisa que a “Teoria X” avessa à confiança acertou: dado muito poder, as pessoas vai voltam-se para o parasitismo enquanto se concentram em proteger o que possuem. O problema com a Teoria X é que a arma aponta para o lado errado. Nas corporações da Teoria X, a desconfiança predominante é usada para justificar o abuso dos trabalhadores pela administração, enquanto gestão deve ter a confiança de ambos os lados (trabalhadores e investidores) não tem outra escolha - eles estão muito longe do poder. A Teoria X usa a desconfiança predominante para transferir o poder para aqueles que menos merecem algum Confiar em.

O velho modelo marxista coloca investidores e operários em dois lados de um abismo, com cada lado desprezando o outro. A gestão da Teoria X intervém e diz aos investidores: “Contrate-nos e evitaremos que seus funcionários roubem de você”. Esse é o argumento de venda deles. (Na economia moderna, os trabalhadores que favorecem seus objetivos de carreira em detrimento dos da organização são vistos como "ladrões de tempo", eu discordo, mas isso é uma observação lateral.) Acontece que os gerentes profissionais são muito bons em prevenir o roubo, eles querem toda a ação para eles mesmos!

Trabalhadores e investidores não pertencem mais a lados opostos de algum abismo hadal. Precisamos reconhecer nosso inimigo comum: gerenciamento de pilhagem. O conceito de “trabalhadores vs. investidores” fazia sentido em 1848, quando a vasta maioria das pessoas não era apenas desesperadamente pobre, mas presa em um beco sem saída, sem chance de melhoria. Não existia carreira ou 401k. Não é verdade em 2013. Trabalhadores posso serão bem recompensados ​​e bem tratados se desenvolverem habilidades únicas que lhes dêem vantagem. Seu principal obstáculo como “capitalistas de carreira” é não saber o que o mercado vai valorizar, nem as verdadeiras necessidades de longo prazo da sociedade que eles podem ser capazes de satisfazer (mais tarde) com lucro. Seus gerentes certamente não têm interesse em mostrar-lhes o caminho. Isso nos leva a ...

Terceiro círculo: incoerência de carreira

Se os trabalhadores podem ser vistos como investidores (a perspectiva carreirista), então surge a pergunta: por que tantas pessoas acabam presas em estratégias de investimento ruins que, de forma bastante visível, pagam mal? Um portfólio de ativos bem gerenciados pode valorizar em 6% ao ano sem nenhum trabalho. As pessoas (pelo menos entre os 15% melhores em talento, e talvez mais) devem ser capazes, com bastante facilidade, de obter aumentos anuais de 8 a 15% (pelo menos por uns bons 10 a 20 anos, nos quais estão muito -trabalho altamente qualificado, legitimamente rico) por meio do controle de uma das variáveis ​​mais importantes, que é o quanto eles trabalham arduamente. No entanto, não vemos isso.

Tornar-se ótimo em alguma coisa - bom o suficiente para ganhar uma vida substancial no mercado livre no trabalho convexo - requer as proverbiais "10.000 horas" de prática deliberada. Eu não me importo em debater o número exato que é certamente a ordem certa de magnitude, e provavelmente está dentro de + 50% para a maioria dos campos de atuação. Às 10.000 horas, a maioria das pessoas deve ter reputação e credibilidade independentes, e o direito de acessar a vontade de pagar do mercado (ou, pelo menos, de sua própria empresa) diretamente, em vez de por meio de um gerente / cafetão pegando sabe Deus o quê ( opacidade) por cento. Isso levaria 5 anos, considerando um ano de trabalho típico de 2.000 horas. No entanto, a maioria das pessoas nem chega lá 25 anos. Porque? A maioria deles são designados para trabalhos de baixa qualidade que não conferem nenhum benefício de carreira. Eles estão colocando 2.000 horas no "trabalho", mas não estão obtendo prática deliberada. Essa é a norma no emprego organizacional, e a maioria das pessoas nunca realmente sai do período de pagamento de dívidas. Eles têm sorte se conseguem 200 horas de trabalho de qualidade em um ano, o que significa que nunca se tornam bons no que fazem. A falta de habilidade desenvolvida os deixa sem influência e podem ser explorados para sempre.

No longo prazo, e para a sociedade, isso é devastador. Uma das primeiras coisas que um economista aprende sobre o Terceiro Mundo é que a mão de obra barata é uma maldição, porque torna as tecnologias que economizam trabalho (que tornariam a sociedade mais rica) muito caras em comparação. Por que comprar uma máquina de lavar louça quando você pode pagar a alguém 30 centavos a hora para fazer isso? As elites nacionais tornam-se viciadas, sem saber, em mão de obra barata e seus países entram em declínio. Por que investir nas pessoas, para o futuro, quando você pode explorá-las no presente? O resultado a longo prazo disso é que todos (até mesmo a elite nacional) perdem. Isso é mais verdadeiro do que nunca no mundo corporativo. Os gerentes corporativos são avessos a treinar funcionários por medo de que subordinados mais comercializáveis ​​possam deixá-los. Na realidade, o inverso parece ser verdadeiro. Boas pessoas deixam seus empregos porque Pare Aprendendo, não porque aprendam “demais” e encontrem um emprego melhor em outro lugar. Eu sou um saltador de empregos sem remorso e eu facilmente permanecer no emprego (talvez por 10 anos, talvez até a aposentadoria) se realmente acreditasse que estava melhorando meu valor de mercado em 20% ao ano. Mas se eu não estou aprendendo nada, então minha taxa de crescimento é negativo 5 por cento ao ano, o que eu simplesmente não vou tolerar.

Carreira coerência existe quando os requisitos de trabalho de uma pessoa também servem à sua carreira - não há conflito entre as atribuições de trabalho imediatas e os objetivos de carreira de longo prazo da pessoa. As pessoas fazem seu melhor trabalho quando a coerência de carreira é o caso, e (exceto para o MacLeod Clueless) farão o mínimo possível em meio à incoerência.

Claro, a incoerência de carreira é deprimentemente comum. As empresas tendem a sobrecarregar os juniores ou politicamente malsucedidos com o trabalho do quarto quadrante que "só precisa ser feito", de modo que as pessoas ficam ressentidas e vão embora. A verdade é aquilo apenas o MacLeod Clueless leva muito a sério o trabalho incoerente de carreira atribuído. Os perdedores administram-se segundo o Esforço Mediano Socialmente Aceito (MESMO), mas perdem o ritmo além desse ponto, enquanto os Sociopatas costumam perdê-lo completamente. Uma resposta comum do Sociopata ao ser designado para um trabalho incoerente de carreira é falhar mal nisso, mas de uma forma que a culpa não possa ser atribuída diretamente a ele (para usar a terminologia de Venkat Rao, uma "esquiva de Hanlon"). Este é um equilíbrio difícil de atingir, mas extremamente poderoso quando funciona. O que eventualmente acontece é que a gestão, caso o distraia com um trabalho ruim, é punida Apenas o suficiente que o futuro trabalho de baixa qualidade é enviado para outro lugar, mas não tão severamente a ponto de fazer o Sociopata parecer incompetente ou inconformado. Ele tem um desempenho insatisfatório, embora mantenha uma negação plausível, e ajuda se a gerência estiver um pouco com medo dele ("se eu continuar dando a ele atribuições de baixo rendimento e ele falhar, talvez ele vá culpar mim“). O Sociopata calcula até que ponto obterá o benefício da dúvida e joga de acordo.

Em geral, os melhores e os piores funcionários de uma empresa tendem a ser autoexecutáveis ​​- o que significa que eles atendem aos interesses dos investidores e aos seus próprios diretamente, ignorando a interferência de executivos parasitas - e um padrão de comportamento quase insubordinado. E quanto à classe média moral e industrial? Esses são os mais afetados pela cultura vigente. Em uma cultura hierárquica, eles serão complacentes e superficialmente leais. Em uma cultura difícil, eles serão ferozmente competitivos. Em uma cultura auto-executiva, eles tendem a ser tecnocráticos e organizacionalmente altruístas. O muito bom e o muito ruim são praticamente os mesmos onde quer que se vá, e ambas as categorias irão explodir a gestão e o trabalho incoerentes na carreira (embora por razões muito diferentes), portanto, tendem a ser as pessoas no meio que definem, e também quem são mais definido pela cultura corporativa.

O que acontecerá se uma empresa encerrar a autoexecução? O muito bom e o muito mau deixam de ser insubordinados? Absolutamente não. Os muito bons são empurrados para posições públicas cada vez mais desesperadas pelo que é certo. Deve ser previsível o que acontece com eles: são despedidos, ou tão humilhados que têm de renunciar. Os muito ruins, entretanto, tendem a ser bons o suficiente para enganar as pessoas. Quando a autoexecutividade é proibida, apenas os fora-da-lei serão autoexecutivos (ou seja, serão capazes de fazer qualquer coisa). O resultado disso é um ambiente semelhante aos violentos mercados negros que surgiram na União Soviética. A natureza sombria das transações coloca sobre eles uma grande quantidade de bagagem e atrito que de outra forma não seriam conectados. Mesmo produtos sóbrios como lâmpadas, quando havia escassez de público, muitas vezes precisava ser obtido de personagens mais como bares clandestinos do que lojas de ferragens. Um análogo moderno é o mercado de drogas ilegais. Sim, a maioria dos produtos é venenosa, mas a violência em torno dessa atividade econômica tem muito mais a ver com a ilegalidade do comércio do que com a toxicidade do produto, que a maioria dos atores sérios do ramo nunca usa.

Quando você desliga a autoexecução, você desliga a inovação interna - até certo ponto. Os insubordinados muito bons ainda se inclinarão contra moinhos de vento e serão sumariamente demitidos para o quixotismo. Os muito maus buscarão inovações furtivamente por conta própria, mas com intenções malévolas. É assim que você obtém inovações malignas, como as "pontuações de calibração" do Google, que foram um movimento óbvio (e, infelizmente, bem-sucedido) para sabotar a empresa. Esses são o produto direto do que acontece quando a autoexecução é empurrada para o mercado negro.

No curto prazo, em circunstâncias desesperadoras, o debate e a autoexecução devem ser restringidos pela necessidade de dedicação focada em uma definição coerente de sucesso corporativo. Esta é uma das razões pelas quais, embora eu apoie a alocação aberta, eu a reconheço como inadequada (pelo menos em toda a extensão) para as necessidades de pequenas empresas iniciantes. Eles devem buscar a alocação aberta em espírito e valores, mas o envio de um produto coerente tem a primeira prioridade. No entanto, grandes e ricas empresas de tecnologia têm um responsabilidade moral para implementar a alocação aberta, caso se esquivem, eles não apenas fracassam moralmente, mas, porque deixam de ter uma cultura com a qual vale a pena se preocupar, eles também se auto-demolem por meio da fuga de cérebros.

Por que as empresas acabam com o comportamento auto-executivo? Por que os funcionários não têm permissão para gerenciar suas carreiras e contribuir diretamente para o mercado interno da empresa? O trabalho auto-executivo é, empiricamente, tipicamente vale pelo menos três vezes mais do que o trabalho gerido tradicionalmente. (No software, é mais como 10, daí a frase "programador 10x".) Então, não deveria haver uma demanda infinita por algo que faz todos 3+ vezes mais produtivo? Bem, para responder a isso, devemos progredir ainda mais no inferno corporativo ...

Quarto Círculo: Falsa Escassez

Um traço prevalecente dos desorientados é que eles nunca questionam argumentos de escassez ou desespero. “Prazos” devem ser cumpridos e “não há dinheiro no orçamento” é considerado pelo valor de face. Isso permite que os sociopatas no topo criem uma falsa escassez que capacita os ignorantes a fazer coisas repreensíveis que de outra forma não fariam. É o oposto de 1984. Na descrição de Orwell do socialismo totalitário, as pessoas foram enganadas com falsas alegações de prosperidade. As corporações vão na direção oposta, criando uma escassez falsa enquanto bônus de milhões de dólares são canalizados para os capangas executivos que os aplicam.

É daí que muitas vezes vem a incoerência de carreira. A empresa "simplesmente não pode pagar" para fazer as coisas de maneira adequada, para compensar de forma justa ou para investir nos funcionários. As coisas apenas precisam ser feitas, desta forma e agora. O debate e uma perspectiva progressiva não podem ser permitidos. O “modo de emergência” em que pode haver uma causa justificável para limitar a autonomia do funcionário e as preocupações de longo prazo torna-se permanente.

Por que isso na verdade trabalhar? Parece contra-intuitivo. Os governos soviéticos mentiram sobre serem ricos e exageraram nos números de crescimento para melhorar o moral. As corporações americanas afirmam ser mais pobres do que são. Porque? Isso não prejudicaria o moral?

Não tenho uma perspectiva mais global sobre isso, mas acho que a falsa escassez é mais eficaz em um cenário americano, onde as perspectivas individuais superam o moral corporativo. As pessoas não ficarão especialmente incomodadas com a ideia de que sua empresa é ruim ou malsucedida, contanto que tenham um bom lugar nela. Eles preferem que a empresa seja rica, obviamente, mas eles se preocupam mais com sua posição individual e perspectivas de carreira de longo prazo do que a própria organização.Cuidar da reputação macroscópica de uma empresa é um luxo para membros reais dela (executivos, que têm algo a perder se ela cair). Qual é o prestígio da empresa, eles perguntaram, vai fazer por mim? Os americanos (mais do que outras nacionalidades) ficam felizes em trabalhar para instituições malsucedidas, pouco inspiradoras e até desesperadas se houver ganho pessoal (remuneração, promoções, oportunidades de carreira) ao fazê-lo. Uma grande exceção é a academia, onde o status social é um tanto divorciado da remuneração. No resto da economia, as pessoas não se importam de trabalhar para instituições macroscopicamente medíocres se tiverem acesso a um papel legítimo.

Desta forma, as empresas não mentem para seu próprio pessoal sobre o quão bem-sucedidos ou fortes eles são. Em vez disso, eles se apresentam como um tanto fracos e prejudicados, de modo que qualquer osso jogado para um trabalhador parece um favor genuíno. “Não temos nenhum aumento na reserva este ano, mas realmente queremos mantê-lo, então lutei por dias e consegui um aumento de 2% no custo de vida, que ninguém mais está recebendo.” Excluindo a academia, os americanos preferem ter posições excelentes em empresas medíocres do que posições subordinadas de baixa qualidade em empresas excelentes. Em um regime opaco onde os trabalhadores raramente sabem o que os outros estão recebendo em termos de remuneração, desenvolvimento de carreira e alocação de projetos, a empresa modesta pode induzir em erro um grande número de trabalhadores fazendo-os acreditar, cada um, que são os favoritos: o que você está recebendo é insuficiente, mas todo mundo está recebendo menos.

A falsa escassez tem um efeito colateral tóxico. Os sociopatas reconhecem isso como uma tática de negociação e deixam por isso mesmo, mas os sem-noção na verdade aderem a ela e “se voluntariam” para fazer cumprir suas diretrizes. Assim, eles acabam fechando a autoexecução, à medida que a mentalidade de desespero evolui para o culto à "urgência" imposta por gerentes intermediários idiotas. Para um análogo na década de 1990, havia uma moda em que programadores não qualificados direcionavam os compiladores para inline agressivamente porque “isso faz o código ir mais rápido”. Isso nem sempre é verdade e não é toda a história. Algum o código é executado mais rápido quando o compilador é instruído a inline pesadamente, mas, em geral, as pessoas não são mais espertas sobre esses detalhes do que os escritores do compilador, e o abuso do inlining torna o código gerado substancialmente pior. A palavra urgente é a variedade de "inline-all" do gerente. “Faz as pessoas trabalharem mais rápido.”

A falsa escassez é uma tática de negociação de longo prazo com efeitos deletérios a longo prazo. Vamos levar o método socrático a um funcionário que pede um aumento ao seu gerente. Aqui está uma conversa de Anywhere, EUA, entre o gerente (Kim) e o funcionário (Larry):

Larry: ... então, com base no mercado de Widgeteers nesta região, acredito que deveria estar ganhando $ 85.000.

Kim: Eu não posso te dar um aumento, Larry. Você já está com o salário máximo para Widgeteer III.

Larry: Eu sei disso, mas tenho feito o trabalho de um Widgeteer 4 por quase dois anos. Até você concordaria que eu trabalho mais do que John, e ele era um Equipe Sênior Widgeteer quando se aposentou.

Kim: Você pode se inscrever para uma promoção em fevereiro, mas não poderei apoiá-lo. Você precisa de três 3 vezes consecutivos em suas avaliações de desempenho e eu só posso dar a você um 2 este ano. Satisfaz as expectativas.

Larry: Explique-me por que sou um Dois. Eu era três anos no ano passado e só melhorei.

Kim: No ano passado, tive 24 pontos de revisão para dar para a equipe Proton, mas este ano Jake tem mais três pontos de revisão para sua equipe porque ele está fodendo Janice, então eu ganho três pontos a menos. Eu só tenho 21. Eu tenho que dar a Alex um 3 ou ele vai ficar deprimido e não conseguir nada por um ano - você sabe como ele é - mas com apenas 21 pontos, se eu der mais de dois 3, eu tenho que dê a alguém um 1. Droga papelada isso vem com 1, bem ... você simplesmente não acreditaria.

Larry: Você seria capaz de me mover para a equipe Neutron? Tenho certeza de que você tem muitos pontos para esse projeto, dado o lançamento.

Kim: A equipe Neutron não tem número suficiente de funcionários para aceitar Dois. Não queremos pessoas que atendam apenas às expectativas.

Larry: Mas você acabou de admitir que mereço ser um Três!

Kim: Vá levar sua bunda Atende-Expectativas em outro lugar, Twoser. Eu sabia que você era um Dois no dia em que te conheci.

Larry: Bem espere. O que a equipe Neutron busca? Talvez eu pudesse aprender as habilidades agora, e quando uma vaga abrir, eu pudesse fazer a transição mais suave.

Kim: Temos prazos. Não há como eu permitir que você aprenda no tempo da empresa. Nós simplesmente não temos folga. Você precisa abaixar a cabeça e continuar trabalhando no Proton.

Larry: Então, não posso passar para o Neutron porque não tenho as habilidades e você não vai me deixar dedicar um tempo para aprendê-las, mesmo sendo um projeto de valor de negócio muito maior?

Kim: Isso mesmo.

Larry: E se eu passar um dia por semana aprendendo Neutron e vier aos sábados?

Kim: Eu normalmente não pediria a você para trabalhar aos sábados, mas se você vai chegar nos fins de semana, peço que trabalhe apenas em seu projeto atribuído. Eu não posso deixar você se distrair. Se eu suspeitar que você está usando os sábados para realizar projetos paralelos e está fazendo isso com recursos da empresa, terei de escrever para você por insubordinação.

Larry: E se eu trabalhar em meu projeto atribuído aos sábados e passar as sextas-feiras com a equipe Neutron?

Kim: Larry, eu não vou aos sábados e não irei no fim de semana apenas para ter certeza de que você faz o seu trabalho.

Larry: Mas você conhecer que eu faça meu trabalho!

Kim: A avaliação de desempenho que estou escrevendo diz "Atende às expectativas". Um ponto a menos e você seria um '1' e eu teria que escrever um Plano de Melhoria de Desempenho. Isso exigiria que eu escrevesse um resumo negativo de seu desempenho, com datas e eventos para criar a percepção de precisão legalista quando, na verdade, tudo seria uma besteira e nós dois saberíamos disso. Você não é um, mas é claramente um dois, um medidor de expectativas, porque não tenho mais pontos de revisão para lhe dar. Isso significa que não tenho permissão para sabendo que você faça seu trabalho.

Larry: E se eu me inscrever no programa de trabalho em casa, mas ainda assim for ao escritório cinco dias por semana, para poder trabalhar remotamente aos sábados?

Kim: Essa é uma opção, mas seu arquivo diz que você mora no CEP Q6502. Você estaria em um local de Categoria IV para custo de vida e eu teria que reduzir seu pagamento em $ 6.500. Então isso não vai render seu aumento.

Larry: Então, o que acontece se eu solicitar a transferência para uma equipe com mais espaço para crescimento?

Kim: Enviarei links para recursos apropriados e apresentarei os gerentes de outras equipes para você, mas depois colocarei comentários negativos sobre seu desempenho em seu arquivo pessoal que você não poderá ver. Ninguém vai querer você, pela simples razão de que eu tenho credibilidade e você não. Você não saberá o que estou dizendo e não terá como apelar. Desse modo, sou como um alimentador que torna seu cativo insalubre, sexualmente repulsivo para outros homens e, de preferência, imóvel para ter total domínio sobre ela, porque ninguém a quer, uma vez que ela seja obesa mórbida. A diferença entre você e um animal acamado alimentado à força com 18.000 calorias por dia é que você não saberá o que está acontecendo e será totalmente fora do seu consentimento. Então, vou permitir que sua posição seja cortada da minha equipe em uma troca que me dá um bônus pessoal de $ 5.000 e mais 2 pontos de revisão para que eu possa fazer com que Bob seja promovido e não tenha mais que lidar com sua maldita voz estridente. Você terá três semanas para suportar entrevistas de transferência nas quais não terá chance, porque já manchei seu histórico de avaliação de desempenho, ao final das quais você será demitido não por mim, mas por uma pessoa que nunca conheceu .

Larry: Bem, isso pode não ser tão ruim. Existe um pacote de indenização?

Kim: Não gostamos de pacotes de indenização porque isso significa que recompensamos o fracasso. Além do mais, não há dinheiro no orçamento. [pausa, abaixa a voz] Contudo, minha o pacote de promoção está caindo em pontos decimais, então aquelas avaliações de "360 graus" dos chefes que geralmente não importam? Esta pode ser a única vez em uma centena em que pessoas de nível diretor se importam com o que pessoas como você têm a dizer. Se você me deixar escrever sua crítica, podemos elaborar uma história que valha $ 20.000. Que tal esse som?

Larry: Faça quarenta mil.

Kim: 27 e cinco. Um prazer!

Isso pode parecer uma tentativa de humor anticorporativo. Não é. Conversas como essa realmente acontecem em todos os lugares da América corporativa. Eu provavelmente já vi todas as perversões nisso (exceto para a palavra "Dois") pelo menos uma vez.

As corporações têm um problema com o abuso de processo, mas há outra coisa que a escassez generalizada permite. Abusive processo. Desce a cobra e a grama. A cobra é vista como cruel e maligna. A grama é vista como complacente e benéfica. Mas o que cobre a cobra, para que ela possa atacar? A grama. A grama corporativa tem um sabor de policial bom e policial mau. Existem políticas abusivas (justificadas por falsas restrições de escassez e uma necessidade exagerada de consistência burocrática) que são tão severas que nada pode ser feito a menos que exceções sejam feitas, mas exceções são feitas com tanta frequência que as pessoas as vêem como inofensivas, como um -Limite de velocidade baixa em um lugar onde ninguém é multado, a menos que realmente em uma velocidade insegura. As regras no papel são o solo feio e estéril que ficaria exposto sem cobertura vegetal. Então, existem os criadores de exceções “caras legais” que permitem que as pessoas realmente realizem as coisas. Eles são a grama. As cobras são aquelas que têm o poder de desligue a criação de exceções a fim de derrubar um rival.

A pior escassez que as empresas geram é o escassez de trabalho. O “problema” com os funcionários auto-executivos é que eles tendem a gerar projetos que a administração nunca imaginou. Eles criam trabalho para si próprios. Boa trabalhar. Trabalho de qualidade muito maior do que normalmente visto em algo atribuído pela administração, porque eles são automotivados. Isso é bom para eles e seus empregadores, mas seus gerentes veem isso como algo negativo. Eles podem ofuscar o mestre.

Isso nos leva à chamada falácia do “pedaço de trabalho”. Quão falacioso é isso? A demanda por trabalho é fixa e limitada ou pode crescer à medida que as pessoas e a sociedade progridem? Por um lado, sempre haverá uma demanda ilimitada para tornar a vida das pessoas melhor. Por outro lado, ambientes de trabalho estruturados geram uma escassez perniciosa e visível de trabalho.

Se a demanda por trabalho for realmente finita, você terá uma sociedade competitiva onde a luta para “conseguir” trabalho é mais definidora do que a própria execução do trabalho. Se for ilimitado, você obtém cooperação estrutural à medida que as pessoas trabalham para tornar as outras (e a si mesmas) mais produtivas. A maioria dos economistas considera o "pedaço de trabalho" - que há uma quantidade finita de trabalho para distribuir, deixando-nos em uma competição de soma zero por ele - uma mentalidade errônea e regressiva. Em resumo, eles estão certos. Agregar valor, melhorar processos e tornar a vida das pessoas melhor deve sempre têm demanda ilimitada.

No entanto, dentro de uma empresa típica, a mentalidade de massa de trabalho é difusa e quase um elemento permanente. Você precisa da atenção de um gerente (um profissional “ninguém”) para que um projeto seja aprovado. “Projetos ameixa” - o caso raro de trabalho desejável que tem sanção de alto nível - são entregues como favores políticos. O trabalho de alto impacto é direcionado apenas para os abençoados gerencialmente, a maioria das pessoas não entende nada disso e está carregada de bobagens avaliativas do quarto quadrante, sem nenhum propósito além de viver de um período doloroso de pagamento de dívidas. Claro, no real mundo que existe fora dessa merda corporativa, há uma necessidade ilimitada de as pessoas tornarem a vida melhor, muitas vezes implementando ideias que nenhum executivo jamais pensaria. No entanto, sob o regime corporativo, há uma quantidade fixa (e pequena) de trabalho sancionado que aceitará como justificativa suficiente para reter um empregado. Isso significa que a lesma do bloco de trabalho - uma corrida para o fundo entre os perdedores MacLeod e os sem noção como até mesmo a porra do processo de fazer um trabalho de verdade torna-se competitivo - está muito em vigor sobre os cidadãos corporativos.

À medida que as corporações começam a acreditar em seus próprios mitos de falsa escassez (perpetrados por ladrões Sociopatas no topo e implementados por idiotas úteis e sem noção na gerência intermediária), elas começam a cair na ilusão de que falharão completamente, a menos que todo o trabalho seja direcionado para " projetos sancionados ”, conforme definido por um pequeno e poderoso grupo de pessoas. Os executivos muitas vezes estão muito distantes para ter qualquer ideia de quais projetos merecem aprovação, e os gerentes de nível médio estão distraídos por suas próprias necessidades de carreira e prejudicados por sua própria tendência à ignorância. Assim, eles tendem a gerar um pool de "projetos sancionados" que não é apenas pequeno, mas também cada vez mais divorciado, com o passar do tempo, das reais necessidades de negócios da empresa.

É o escopo cada vez mais míope dos "projetos sancionados" e a infraestrutura competitiva moralmente degenerada (alocação fechada) que se acumula em torno deles que torna a maioria dos locais de trabalho corporativos tão horríveis. Mas qual é a alternativa? Os trabalhadores podem realmente definir seu próprio trabalho? Bem, funciona para a Valve e o Github, duas das empresas mais bem-sucedidas que existem. Com o trabalho auto-executivo valendo 3 a 10 ++ vezes mais do que o trabalho gerenciado tradicionalmente, é uma vitória inequívoca para uma empresa que pode arcar com o risco e, com maquinário computacional agora extremamente barato, isso essencialmente requer apenas confiança neles com seu próprio tempo.

Então, por que isso é tão raro? Temos que entrar em um Círculo do Inferno mais profundo para isso ...

Quinto Círculo: Confiança dispersa

Concentrei-me fortemente na confiança nas partes 17 (confiança financeira e transparência), 18 (confiança industrial e gerenciamento de tempo), 19 (viver na verdade vs. desonestidade convexa) e 20 (confiança simples vs. Bozo Bit) porque está cada vez mais claro como muito dano é causado às organizações pela falta dela. Quando você vê grandes empresas “contratando” engenheiros medíocres por US $ 10 milhões per capita, fica claro que as empresas estão desesperadas.

O que eles estão desesperados? Essas empresas de "contratação de pessoal" têm muito talento de engenharia interno, mas chegam a um ponto em que a suposição predominante é que todos os seus próprios funcionários são incompetentes, preguiçosos e ineficazes, por isso contratam projetos importantes com burros externos comprados a um preço de pânico. Esse comportamento é muito parecido com a acumulação impulsiva, em que os aposentos de uma pessoa ficam tão bagunçados que ela tem que comprar um novo casaco de inverno todo mês de novembro, não porque ele gasta o antigo, mas porque sua casa está uma bagunça demais para ele. encontre-o novamente. A única diferença é que, para a metáfora se aplicar totalmente a aquisições, ele teria que gastar $ 15.000 em um casaco de $ 200.

Por que as empresas contratam tantas pessoas, mas confiam em tão poucas? Eu examinei isso na Parte 20, mas a essência é que, embora o conceito mais amplo de confiança tenha graus e variações, simples verdade (se uma pessoa é tratada como competente e digna de respeito) tende a ser binária (“bozo bit”) e geralmente é uma propriedade sistêmica global de um grupo de pessoas. Ou é densa em termos de confiança, o que significa que as pessoas geralmente são consideradas independentemente confiáveis, ou tem pouca confiança, o que tende a gerar uma série disfuncional de grupos conflitantes. Em um ambiente de pouca confiança, estar sem uma camarilha leva ao isolamento, à exclusão e ao fracasso, portanto, a pressão para se tornar parte de uma delas gera um padrão feudal de comportamento.

Como a confiança simples é uma propriedade binária e sistêmica, uma pessoa “ligando o interruptor” pode desligar as luzes para sempre. Simplesmente não é preciso muito. A densidade de confiança, embora seja o cerne de qualquer negócio saudável, parece ser frágil. O que o torna assim? Concluí que existe uma regra fundamental que as organizações, a menos que queiram o inferno, devem seguir: não contrate antes de confiar.

A maioria das regras nos negócios tem exceções. Esse não. Contrate pessoas apenas com a intenção de investir uma simples confiança - confiança para fazer a coisa certa com seu próprio tempo - nelas. Se você contratar alguém que se mostra indigno de uma simples confiança - é incomum, mas acontece - então demiti-lo. Não seja um idiota - escreva um pacote de indenização generoso - mas tire-o o mais rápido possível. Além disso, não mantenha um profissional de alto desempenho antiético por perto apenas porque ele é "difícil de substituir". Você precisa de uma empresa onde todos possam ter uma confiança simples e, se você perder isso, é quase impossível recuperá-la.

Muitas empresas contratam pessoas com a intenção de nunca torná-las membros reais da empresa. Eles são trazidos para o trabalho pesado, porque parece menos arriscado contratar um idiota na rua (a contratação pode ser desfeita) do que automatizar o trabalho indesejável (um projeto que pode falhar). Mal movimento. Esse vício por mão de obra barata se acelera porque uma empresa com pouca confiança nunca consegue encontrar e confiança pessoas capazes que irão automatizar o trabalho de baixa qualidade, que é o que deve ser feito. Em breve, a empresa é onde novos contratados surgem com o Bozo Bit na posição "on", o que cria ressentimento entre os antigos e os novos contratados. Ninguém gosta de ser visto como um "bozo" e acontece que as maneiras mais confiáveis ​​de desligar o bozo bit são geralmente consideradas antiéticas (desonestidade convexa). A corrosão é quase imediata.

Por que diabos uma empresa venderia sua cultura e contrataria pessoas em quem desconfia? Na verdade, vou tirar uma amostra da biologia evolutiva e invocar a seleção r e K. Uma espécie estratégica r visa a proliferação desenfreada, mas a baixa qualidade de descendentes individuais. Uma centena pode nascer, mas apenas alguns sobreviverão. Por outro lado, um estrategista K almeja ter poucos descendentes altamente bem-sucedidos.Em humanos, as mulheres tendem à seleção K (por causa do gargalo reprodutivo natural), enquanto os homens podem ser estrategistas r ou K. No entanto, o comportamento estratégico r em homens leva à violência posicional, maus-tratos às mulheres e catástrofes populacionais. A civilização começou quando os humanos descobriram a monogamia e, em vez de homens bem-sucedidos terem dezenas de "esposas" (escravos sexuais em um harém) e centenas de filhos, sem nenhum investimento paternal eles foram encorajados a ter poucas esposas (muitas vezes, apenas uma) e uma menor número de filhos, nos quais investiram muito. Em outras palavras, a civilização começou quando os homens foram forçados a ser principalmente estrategistas K monogâmicos, acabando com a frequência extrema (taxas de mortalidade de 0,5 a 1 por cento ao ano) da violência posicional masculina e permitindo a estabilidade.

Se virmos os negócios como uma reprodução - de processos e valores de trabalho, conhecimento e relacionamentos - descobrimos que também existem estratégias de negócios seletivas para r e K. Os “pais” (chefes) estrategistas-K desejam ter poucos “filhos” e investir muito neles, tratando-os como protegidos ou aconselhados. Mais comuns são as empresas r-estratégicas que contratam um monte de gente, não investem nada em suas carreiras e esperam que apenas alguns prosperem. Para trabalho côncavo, a abordagem estratégica r era provavelmente a mais lucrativa, já que adicionar mais cabeças significava puxar mais dólares. Mas o século 21 está nos mostrando que, para o trabalho convexo, uma abordagem estratégica K para a expansão dos negócios é o único caminho a percorrer.

É ruim que essas empresas r-seletivas contratem antes de confiar, e também é desonesto. Ao recrutar, as empresas envolvem as pessoas contando-lhes uma história de que tipo de trabalho eles estariam fazendo como membros reais de confiança da equipe embora não afirme que a maioria dos novos contratados terminará na categoria não confiável e idiota por motivos arbitrários. É quando isso acontece que as empresas começam a desenvolver mercados negros de credibilidade, e o comércio em pânico que transfere poder para degenerados éticos se instala. Para entender o processo por trás disso, temos que descer mais uma vez, em ...

Sexto círculo: agressão passiva

Culturas difíceis acreditam que a competição dentro da empresa é benéfica e faz com que as pessoas trabalhem mais e produzam mais. Eles estão errados. As culturas hierárquicas tendem para a dinâmica da "rainha do harém", à medida que as pessoas disputam favores gerenciais. Isso também é ruim. Empresas disfuncionais, e isso é a maioria delas, tendem a ser marcadas por comportamento passivo-agressivo e competição social. A competição pelos recursos artificialmente escassos (bons projetos, atenção gerencial) dos quais o sucesso depende, e o medo de acabar na categoria de bozo, geram padrões de comportamento tão negativos que arruinam uma empresa de uma vez.

Esse estilo de degeneração é difícil para os gerentes detectar porque, quando os trabalhadores estão envolvidos nele, eles parecem afáveis ​​e dedicados. Eles competem entre si para trabalhar as horas mais longas e assumem a responsabilidade de ganhar poder sobre nós críticos da empresa. É também por isso que Criticamente importante para despedir funcionários de alto desempenho antiético, não importa o quão “indispensáveis” eles pareçam. Pessoas antiéticas, a menos que sejam completamente desprovidas (como 1% inferior) de habilidades sociais, irão sempre parecem ser de alto desempenho e sempre parecerão indispensáveis. Eles desenvolvem as habilidades de transferir a culpa e receber o crédito tão rapidamente que, por volta dos 20 anos, têm mais experiência em manipular pessoas (sim, isso inclui você) do que a maioria das pessoas em toda a vida. Eles sempre parecem muito importantes para se livrar. Não caia nessa. Você pode se dar ao luxo de despedir um artista de alto desempenho antiético, especialmente porque ele provavelmente não é um grande realizador legítimo que você não pode deixar de ser.

A competição social é o que o verdadeiramente tóxico usa para conseguir o que querem. Eles isolam alvos e rivais e muitas vezes se aproveitam da falsa escassez na alocação de trabalho para garantir que as melhores pessoas obtenham o pior trabalho, expulsando-as. Os gerentes de nível médio sem noção, que aceitam as reclamações das mulheres favoritas pelo valor de face, costumam ignorar a traição desmoralizante que acontece na frente deles. Eles são apenas maus juízes de caráter. Sempre fico chateado quando os gerentes dizem que fecham infalivelmente qualquer um que tente "fazer política" sob eles, se alguém estiver visivelmente fazendo política, ele claramente não tem sucesso nisso, e talvez ele tenha assumido a culpa pelas jogadas políticas de outra pessoa. Os sociopatas, por outro lado, não se importam muito com o caráter das pessoas que trabalham para eles de qualquer maneira, desde que não sejam uma ameaça pessoal aos seus objetivos. Os ignorantes não sabem sobre toda a política desagradável que existe abaixo deles. Os sociopatas podem ver, mas não se importam.

No geral, no entanto, as pessoas tendem a concordar que o caráter ético é importante, mesmo os sociopatas não querem lidar com aqueles que irão roubá-los. O caráter é muito mais importante do que o talento. O problema é que é muito difícil julgar o valor ético de uma pessoa. Como saber o que uma pessoa faria em circunstâncias extremas, quando tais condições são tão raras? É aí que a dinâmica social humana entra em jogo. As pessoas presumem, muitas vezes erroneamente, que o pequeno trai o grande. Em um mundo heterogêneo, isso falha em grande medida. Se alguém pronuncia palavras de uma forma ligeiramente diferente e característica, isso é chamado de sotaque e não é um sinal de estupidez. Se alguém não consegue trabalhar 80 horas por semana, isso não é um sinal de mau caráter ético, mas um artefato dos limites humanos típicos e de problemas de saúde que são irrelevantes no nível de 40 horas. No entanto, os organismos sociais humanos tendem a acreditar, apesar do ridículo disso, que a confiabilidade social (o pequeno) trai o verdadeiro caráter (o grande). Assim, as empresas tendem a tentar medir o caráter ético por meio de concursos de confiabilidade superficiais, e o engraçado é que, mesmo que eles sempre saiam pela culatra, promovendo as pessoas más que estão mais acostumadas a tais concursos, corporações (especialmente culturas difíceis, onde testes de confiabilidade são o ponto) continue a usá-los.

Os vencedores dos concursos de confiabilidade tendem a ser as piores pessoas, porque os “tempos de crise” artificiais, os prazos e a escassez levam as pessoas aos seus limites e sobrecarregam seus recursos sociais. Os psicopatas são naturalmente hábeis em manipular isso para garantir que os outros plantem primeiro o rosto, deixando-os de pé. Os psicopatas não se cansam da competição social porque é Diversão para eles assistirem todo mundo queimar. A administração, em geral, não é capaz de descobrir quando isso está acontecendo. O psicopata se apresenta como um artista de alto desempenho, e os colegas estão com muito medo de dizer a verdade.

A maioria dessas competições de confiabilidade, não por projeto, mas por ignorância, são construídas de tal forma que os psicopatas são maioria adaptável a eles. A dinâmica da competição social de um reality show (por exemplo, Sobrevivente) e as políticas de escritório têm pelo menos um milhão de anos. Uma vez que a psicopatia é provavelmente uma estratégia-r ajustada individualmente (mas socialmente prejudicial), co-evoluiu com aquele absurdo. Acontece que "os bandidos" têm invadido nossas competições de confiabilidade social por mil vezes mais do que tínhamos linguagem para descrever qualquer uma dessas ideias.

Vou dar um exemplo concreto, que é o estigma associado a "saltos de empregos". Por que está aí? Os empregadores entendem que as pessoas mais perigosas são as antiéticas de alto talento. Eles estão certos. E os candidatos a empregos tendem a ser, no mínimo, pessoas "desleais" de alto talento, eles não dão lealdade de graça. Infelizmente, uma vez que não há como medir o caráter ético, a raiva é lançada em pessoas que têm "muitos empregos". Bem, por meio de vários projetos de consultoria, tive acesso a mais dados sobre este assunto do que a maioria desses idiotas de RH poderia ver em doze vidas, e tenho a resposta para isso: pessoas antiéticas não pulam de emprego em emprego, sujeitando-se continuamente à mudança social e desvantagem potencial. Em vez disso, eles mais comumente se insinuam com a alta administração desde o início, constroem uma confiança profunda ao longo do tempo (uma vez que é a única maneira de fazer isso) e, quando surge a oportunidade, traem a todos de uma só vez. Conhecendo o poder que vem com a antiguidade, eles são mais propensos do que a população em geral a grande estabilidade no emprego. Pessoas antiéticas tendem a ter um Efeito Doppler em que há uma percepção delas à frente e acima delas (que são afáveis, subordinadas, dedicadas) e há outra visão, muito mais precisa, daqueles abaixo e atrás deles que consideram indignos de impressionar.

A melhor maneira de evitar contratar um grande número de pessoas antiéticas é não atraí-las. Em geral, é impossível detectá-los até que tenham causado seu estrago, então a única estratégia é a defesa passiva: construir uma empresa (estrategista K) que não os atraia. Isso está relacionado à escassez de confiança. Pessoas antiéticas amar ambientes de confiança esparsos, porque isso significa que há um painel de controle Bozo-Bit para ser encontrado, usado e usado para obter energia. Isso nos leva ao principal acelerador, bem como ao subproduto, da dispersão da confiança. Chegamos ao Sétimo Círculo. De cabeça para baixo nas chamas nós vamos ...

Sétimo Círculo: Extorsão

Eu disse meu artigo sobre a alocação fechada ser uma forma de extorsão, porque o conflito de interesses entre as pessoas e o gerenciamento de projetos obriga o funcionário a servir aos objetivos de carreira do gerente ou enfrentar o isolamento, demissão e possível humilhação. "Trabalhar para mim ou você não trabalha aqui. ” Está longe de ser verdade que os gerentes são as únicas pessoas culpadas desse comportamento. As empresas têm sido alvo de programadores moralmente falidos que criaram defeitos (“bombas lógicas” e portas traseiras) em seus sistemas. É caro e humilhante ser extorquido, e as cicatrizes emocionais podem durar muito tempo.

Que extorsão leva à desconfiança deve ser tão óbvio que não precisa de explicação, então vamos tratá-lo como evidente. Parte da “cicatriz” que as empresas desenvolvem é resultado direto de extorsões anteriores por parte de funcionários, administradores, contrapartes e investidores. Um pouco mais disso é culto à carga transplante tecido cicatricial que os executivos transcrevem, sem saber por que existe, de uma empresa para outra à medida que se movimentam. A tendência das empresas de evoluir para uma desconfiança da "Teoria X" dos funcionários - às vezes sem saber por quê - vem dessa replicação das políticas pós-traumáticas de outras empresas.

A maioria dos outros Círculos do Inferno está ligada a este Sétimo. O que é o benefício que confere a um psicopata ter acesso à central “Bozo Bit” de uma empresa com pouca confiança? O que, precisamente, é a maior competição social? É extorsão. Quando um capitalista de risco ameaça “pegar um telefone” e cortar os juros entre concorrentes nominais se você não aceitar um termo de compromisso abusivo, o que é isso? O que é o propósito das economias de reputação feudal? Oh, certo.

O que é extorsão? Quando a negociação, que é inequivocamente aceitável, entra no território do chapéu preto? Eu diria que a extorsão tem algumas características definidoras:

  • Existe uma relação de poder assimétrica, geralmente conferida pelo acesso social a pessoas capazes de extrema violência física ou social (especialmente danos à reputação).
  • O extorsor é atraído para o extorsor pela participação deste último na atividade produtiva, na tentativa de sacar uma parte dos lucros por meio de coerção. Por esta razão, o sucesso do extorsão só atrairá mais extorsão.
  • O dano às vezes é apresentado como uma punição, mas é extrema e geralmente em retaliação a algo que o extorsão tem o direito de fazer. Em outros casos, é apresentado como uma oferta de "proteção" (de si mesmo ou de capangas contratados).

A extorsão é o epítome do parasitismo. Não acrescenta nada ao ecossistema. Em vez disso, alimenta o perfil dos jogadores mais produtivos. Extorsão não é o mesmo que chantagem. Eles são crimes semelhantes, mas há uma diferença fundamental no motivo pelo qual cada um é ilegal. A chantagem é ilegal porque é uma aplicação da lei seletiva e corrupta: mesmo que o chantagista tenha o direito de não denunciar o crime (isso varia de acordo com a jurisdição), ele não tem o direito de fazê-lo seletivamente com base em um pagamento pessoal. A extorsão é ilegal porque é um dreno contra as atividades produtivas, já que os extorsionários aumentam suas demandas, muitas vezes colocando os produtores fora do mercado. Também é extremamente comum, se não for ilegal, e difícil de expulsar mesmo assim.

A administração (no sentido corporativo clássico) é extorsão? Eu já fiz essa reclamação antes, posso defendê-la? Bem, deixe-me explicar em detalhes. Os gerentes devem ter o direito de encerrar um relacionamento, assim como os funcionários. Em uma pequena empresa, isso significaria o fim do emprego. Mas, em uma grande empresa, os gerentes devem ter autoridade de rescisão unilateral? Absolutamente não. Eles? De uma perspectiva sem noção, não. De uma perspectiva cínica (e precisa), sim. As empresas raramente permitem a rescisão unilateral de gerentes porque é um grande risco de processo judicial, mas elas dão ao gerente tanta credibilidade (especialmente se as avaliações de desempenho são do estilo da Enron, o que significa que fazem parte do pacote de transferência de um funcionário em mobilidade interna) que eles podem envolver-se em “demissão passiva” (dano à reputação do funcionário, muitas vezes deliberado e invisível para o alvo, que o torna inelegível para mobilidade interna). Por que eles permitem isso? Por uma questão de “conveniência do projeto”. As empresas concedem esse poder aos gerentes com a crença equivocada de que os trens simplesmente não funcionam no horário, a menos que os chefes tenham esse poder. Eles não podem conceder rescisão unilateral explicitamente (risco de processo judicial), então eles criam sistemas de avaliação de desempenho mesquinhos e infraestruturas de disparo passivo para o mesmo objetivo.

Como a autoridade gerencial é usada com mais frequência, tanto em culturas hierárquicas quanto em culturas difíceis? O funcionário subordinado é coagido a colocar todo o seu peso nas metas de carreira do gerente, com as sobras dadas para ela. O que exatamente é isso? Novamente, é pura extorsão. As empresas permitem, porque o gestor tem credibilidade.

o ponto inteiro de um mercado de credibilidade é permitir a extorsão em nome da “conveniência do projeto”. Isso realmente serve a esse propósito e melhora o sucesso do projeto? Não. O extremo sucesso da alocação aberta prova que as empresas não precisa gestores extorsionários. Embora provavelmente haja uma necessidade do que é chamado de "gestão" na maioria das empresas - para treinamento, direção e orientação - não há evidências, em lugar nenhum, de que uma empresa saudável se beneficie (exceto em emergências existenciais de curto prazo que requeiram liderança “do meu jeito ou da estrada”) com esse tipo de comportamento.

Pode-se notar que todos os seis Círculos acima estão relacionados à extorsão gerencial.

  • Opacidade dá poder à gestão sobre as carreiras de longo prazo dos funcionários, uma vez que eles não têm ideia de qual é o cenário econômico real ou o clima do mercado, especialmente se enfrentam um gerente adverso (problema de referência).
  • Parasitismo é o objetivo óbvio do extorsionário, mas os extorsionários consideram o medo do parasitismo da organização (caça às bruxas de "baixo desempenho") uma ferramenta eficaz de agressão.
  • Incoerência de carreira é o resultado de uma cultura gerencial extorsionária disseminada. É direito do gerente dizer: "Você trabalha para mim ou para ninguém aqui", o que força as pessoas a fazerem um trabalho de valor profissional limitado ou nenhum.
  • Falsa escassez é o que encoraja as pessoas que podem se opor à extorsão, em vez disso, a tolerá-la passivamente. Este é o argumento da “conveniência do projeto” que muitas empresas acreditam (falsamente) que nada será alcançado, e a empresa morrerá, sem capangas extorsionários (usando a ameaça de severas reduções de credibilidade) para policiar o fundo do poço.
  • Confiar na dispersão é a base filosófica do mercado de extorsão. Ele cria a “mesa telefônica Bozo Bit”, que é o Santo Graal de um psicopata.
  • Agressão passiva é possibilitado por uma burocracia perversa e intencionalmente disfuncional, onde as pessoas podem causar danos por meio da inação. Eu conheço alguém que foi demitido porque seu chefe esqueci de escrever uma avaliação de desempenho, e a classificação de default atribuída no caso de não revisão aconteceu, naquele ano, cair abaixo do corte de 5% de dispensa obrigatória. Se isso foi um caso de esquecimento ou agressão passiva está além do meu conhecimento, eu honestamente não tenho ideia. Mas muitas empresas operam com base no princípio do pecado original, onde os funcionários são arruinados (sem credibilidade), a menos protegido por um gerente. E o que é “proteção” obrigatória?

Seu extorsão isso está no coração do nosso inimigo. Esse é o cerne do mal corporativo, pelo menos na frente interna. Deve parecer que estamos no fundo, mas ainda não temos poder explicativo total sobre o que motiva tanta extorsão. O que faz pessoas extorsivas? Isso é verdadeiramente "natureza humana", ou é meramente humana comportamento quando as pessoas são submetidas a uma falsa escassez humilhante e a processos absurdos e desumanizadores? Vamos entrar nisso agora. É um lugar feio, mas já passamos por muitos deles ...

Oitavo Círculo: Impotência

O mal existe, e o mal legal é uma força definidora da competição social dentro da empresa. No entanto, talvez haja espaço para compaixão: simpatia pelos condenados. Por que, podemos nos permitir perguntar, há tanto mau comportamento no contexto corporativo? É o estacas? Essa é a explicação da Teoria-X. Há muito dinheiro nisso, ergo, as pessoas roubam. Eu não acredito nisso, porque o trabalho não é a coisa mais importante que as pessoas fazem, e há processos com mais importância e menos corrupção moral. A explicação da Teoria Y para o mau comportamento no trabalho é que tende a se autoacelerar as pessoas são naturalmente inclinadas para a boa ação, mas um mau comportamento leva a vários outros, com as vítimas muitas vezes incapazes de retaliar diretamente e, portanto, propagando a miséria por meio a empresa. Isso é bem verdade, mas não explica a primeira injeção do mal. Onde naquela vem de onde? A Teoria Z, sendo agnóstica nas questões morais mais amplas, adota a abordagem de equipe de implantar “freios de fogo” entre as equipes de modo que qualquer submódulo (pessoa, equipe, departamento) que se torne tóxico possa ser descartado isoladamente. (É por isso que a transferência interna é tão difícil - um fato que os gerentes extorsionários amam, obviamente - em uma organização da Teoria Z.) Quem está certo?

A teoria Y está quase certa, mas provavelmente apenas 90% correta. Lá estão extorsionários de primeira greve e bandidos por aí. Eles existem. Pessoas más são reais. Uma organização que não pode se defender deles irá perecer. Embora a defesa passiva (não atraí-los) seja a melhor, as empresas Faz precisa ficar de olho nesse comportamento. O problema com isso é que os extorsionários praticam pela primeira vez nas pessoas com as quais a organização menos se preocupa e já estão bem encaminhados quando o comportamento negativo se torna um problema visível.

As empresas tendem a reverter totalmente sua política moral. Eles assumem uma atitude da Teoria X em relação ao seu pessoal em geral, impondo restrições destinadas a proteger a empresa contra comportamento extorsivo e roubo. No entanto, é impossível fazer qualquer coisa em tal ambiente. Isso é porque a esparsidade de confiança gera desonestidade convexa, mesmo em heróis (“sopa de pedra”) que são perdoados após o fato. O resultado disso é que as empresas com escassez de confiança deve fazem exceções, e eles fazem isso com base em social protocolos originalmente projetado para encorajar estrategistas-K a negar favorecimento sexual a estrategistas-r indignos e desagradáveis. Não há nada de errado nisso. Como um produto da evolução humana, estou feliz que a máquina seletiva de K exista. Mas os psicopatas têm um histórico de um milhão de anos de hackeamentos e invasões. Eles fazem exatamente a mesma coisa com empresas com escassez de confiança. As empresas precisam se defender com outra coisa.

A negação total não funciona, porque as empresas não podem operar se nunca confiarem em ninguém e a negação condicional leva à vitória de psicopatas que passaram um milhão de anos fazendo-se exceções às regras (bem aconselhadas) de outras pessoas.

O que precisamos é seguir o outro caminho, para uma densidade de confiança total e liberar todo poder não extortivo aos funcionários. A empresa deve conceder autonomia e liberdade para atender aos objetivos de negócios a todos, exceto para aqueles que tentam roubar ou extorquir, que deve ser encerrado imediatamente. Acontece que esta é uma forma mais forte de policiamento do comportamento ético, porque as pessoas no terreno (a) realmente se preocupam com a saúde organizacional e (b) não têm medo de falar quando vêem problemas.

Qual é a alternativa? O que domina a vida corporativa para a maioria das pessoas? Impotência. Se a dispersão de confiança for permitida, qualquer um pode se tornar um membro não confiável do grupo, e quase todos ficam expostos e com medo. Se for esse o caso, então todas, exceto algumas pessoas, estão em uma posição impotente e humilhante. Lord Acton nos disse que o poder (do tipo extortivo) tende a corromper, e ele está certo. A impotência, entretanto, também corrompe.

O poder torna as pessoas más más e faz as pessoas fracas (e isso é uma grande piscina, infelizmente) más. A impotência, por outro lado, torna as pessoas boas ineficazes, as pessoas más igualmente más e as pessoas fracas, más e forte. O que quero dizer com isso? O que poderia ocorrer devido à impotência que torna os fracos fortes? Individualmente, eles são derrotados, mas se tornam votos baratos (veja acima) para os verdadeiros bandidos encurralarem e implantarem. Uma vez que o poder de voto estatístico de um bloco é proporcional ao quadrado de seu tamanho, os blocos dos fracos tornam-se substancialmente mais coesos em meio à impotência e ao medo, eles se tornam fortes quando sob direção do mal. É por isso que os gerentes intermediários sem noção, embora poucos sejam inatamente antiéticos, podem ser facilmente induzidos a atividades criminosas.

Qual é o fim do jogo da empresa quando as pessoas estão impotentes? Bem, ele gera a pirâmide MacLeod e também acelera sua degeneração. Torne as pessoas mais impotentes e:

  • Os perdedores se tornarão cada vez mais apáticos, satisfeitos em receber um salário sem nenhuma contribuição, o que (apesar de alguns economistas alegarem o contrário) não é um arranjo confortável para a maioria. O Esforço Mediano Socialmente Aceito (SAME) levará para zero. Mesmo os gerentes irão tolerar a não contribuição, pois fica claro que ninguém é capaz de realizar um trabalho de verdade, de qualquer maneira.
  • Os desavisados ​​desenvolvem uma consciência do baixo desempenho (deles e dos outros) e seu superego hiperativo os leva à supercompensação. Isso adiciona um "gerenciamento browniano" à mistura. Isso apenas adiciona ruído porque, embora esses sem-noção sejam ávidos, eles carecem de uma direção estratégica coerente.
  • Sociopatas se rebelam e sabotam as operações se forem pessoalmente tornado impotente, mas eles também (ao contrário da maioria) tendem a avaliar o poder em relativo termos, portanto, um sociopata macroscopicamente impotente ainda pode ficar feliz em melhorar sua base de poder pessoal negociando no mercado de credibilidade. Os sociopatas podem tolerar a impotência macroscópica se ainda puderem dobrar seu poder em microescala a uma taxa suficiente.

Este parece ser o estado final da disfunção: impotência. As empresas temem a extorsão por parte dos funcionários - como deveriam, talvez, porque isso acontece -, mas vão tão longe a ponto de enfraquecer aqueles inclinados à experimentação e à criatividade de boa fé. Então, as pessoas perdem toda razão para se preocupar com a saúde da organização. Por que alguém se importaria com uma empresa que a vê como uma idiota? Ela não deveria. Ela deve pegar o que puder e sair assim que algo melhor estiver disponível.

Chegamos ao final do Oitavo Círculo e encontramos um buraco negro no centro do chão. Nós olhamos para ele e não vemos nenhum fundo. É apenas um abismo. Para a maioria das pessoas, seria assustador. Poucos habitantes dos outros círculos, por mais miseráveis ​​que sejam enquanto estão, ousariam entrar, mas chegamos até aqui. Precisamos completar nossa jornada, então vamos em frente. Vamos pular no buraco e encontrar o fundo ...

Nono Círculo:.

Começamos a cair e, no ar rarefeito daqui, continuamos a acelerar por muito tempo. Não é doloroso, embora o ar esteja um pouco quente e faça muito barulho cair tão rápido. Ao chegarmos a cerca de mil milhas por hora, percebemos que temos tempo para uma conversa lateral. Enquanto caímos, parece que temos tempo para fazer uma pausa sobre religião e depois sobre economia.

Sim, eu disse religião. Não se preocupe. Vai fazer sentido quando chegarmos ao fundo, mas enquanto estamos avançando em direção ao centro da terra, vamos falar sobre isso.

Os ocidentais (especialmente os detratores da religião) tendem a acreditar que a religião existe para dissipar os temores sobre morte, embora a crença religiosa seja anterior à fé em qualquer vida após a morte desejável. (Babilônios, por exemplo, acreditavam em um estado repulsivo de vida após a morte.) Na verdade, a religião existe para guiar as pessoas através de seus medos sobre vida. A religião já teve o suficiente para ajudar as pessoas a compreender isto mundo. De qualquer forma, sou muito simpático ao budismo, então vou discutir a primeira das Quatro Nobres Verdades. Comumente interpretado como "toda a vida é sofrimento" (dukkha) é melhor interpretado como significando, “há sofrimento em toda a vida (samsárica) ”. Ricos e pobres, animais e humanos, e até os deuses e semideuses tradicionais (se existirem) de outras religiões estão em um mundo onde dukkha é possível. O Hamlet de Shakespeare referiu-se aos "mil choques naturais dos quais a carne é herdeira", e ele parece ter discutido a mesma coisa. Há um tema abrangente: a vida é difícil e há dor nela. Os antigos gregos culparam uma mulher chamada Pandora. As mitologias judaica e cristã envolviam uma cobra no Jardim do Éden. Ambos os mitos envolviam curiosidade (filosoficamente, isso poderia estar relacionado à ideia, embora raramente formalizada dessa forma, de que o mal existe porque queremos saber o que é), enquanto as abordagens orientais focam no apego.

O arco cristão ocidental desenvolveu uma doutrina chamada pecado original, mesmo que não seja estritamente bíblico. Não acho que seja um conceito útil de forma alguma. Ele foi usado para justificar ações horríveis no passado, como o genocídio cultural (e às vezes físico) de pessoas não-cristãs e, na minha opinião, não tem valor. Ele considera que merecemos ser punidos e temos (sem intervenção sobrenatural) um valor negativo. Seu anti-humanista. Eu adoto uma abordagem mais oriental da natureza humana: não existe tal coisa (inflexível). Portanto, não pode haver “pecado original”. Há ignorância, carma, sofrimento e uma miríade de impulsos biológicos que temos que resolver, mas a depravação total é absurda. Pode ser, na verdade, um dos piores conceitos de todos os tempos.

O pecado original encontrou seu caminho na “ética de trabalho calvinista” que sobreviveu ao calvinismo real, e desde então se tornou uma doutrina totalmente secular. De acordo com a economia do pecado original, as pessoas são destituídas de valor humano, a menos que sejam tornadas produtivas (“salvas”) por uma instituição grande, rica e bem-sucedida. As pessoas individuais não têm credibilidade, e estar no mercado de trabalho é considerado tão humilhante que uma pessoa deve temer estar lá (mesmo que, como as empresas podem demitir à vontade, todos são sempre no mercado de trabalho). As empresas, porém, têm credibilidade. Prestígio. Reputação. É tudo a mesma coisa. Eles podem Salve . Indivíduos independentes, no entanto, são vistos como depravados e condenáveis, especialmente se estiverem desempregados por "muito tempo".

Já é ruim o suficiente que tenhamos que lidar com esse absurdo do pecado original na sociedade em geral, que é uma das razões pelas quais os Estados Unidos sempre estarão trinta anos atrás da Europa quando se trata de saúde e seguro moderno (eles não têm vergonha de use a palavra “bem-estar” aqui) estado. Isso é ruim o suficiente, realmente é uma merda, na verdade. No entanto, temos até dentro de empresas. Você não tem credibilidade a menos que um membro do sacerdócio (na maioria corrupto) chamado “administração” fale por você. Se você procura outro emprego na empresa, suas avaliações de desempenho fazem parte do pacote de transferência, embora isso seja quase ilegal. (Não é, tecnicamente falando, ilegal para as empresas incluir o histórico de RH nas decisões de mobilidade interna, mas é ilegal para os gerentes interferir malevolamente no desempenho do trabalho, o que inclui mobilidade interna, se tais opções existirem. Portanto, uma revisão negativa que é visível no processo de transferência é, de fato, em violação da lei.)

O que essa mentalidade do pecado original nos compra? Isso cria uma economia onde quase todos correm o risco de cair no fundo ou de serem excomungados, e esse medo cria uma economia de extorsão tão vasta e tóxica que se autoperpetua. Isso é o que temos, graças à nossa mentalidade de pecado original.

O mal não é capitalismo ou comunismo. É muito mais antigo do que isso. É a crença de que a maioria dos humanos é desprovida de qualquer valor e exige a salvação por meio de algum processo que, na verdade, é o capricho de uma hierarquia clerical corrupta.

Eu não resolvi o problema de organização, e com 12 kilowords já terei que colocar isso na Parte 23, mas eu encontrado isto…

Nós pousamos no fundo. É isso. O Nono Círculo. Aqui estamos. Eu acendo uma tocha e não há ... nada aqui. É apenas uma caverna. Passamos pelo centro da Terra e entramos nos antípodas? É uma temperatura confortável aqui. Não parece o Inferno.

Isso é um estratagema? Não, não parece. Parece não haver nada de Infernal neste local. Talvez seja esse o ponto.

Na verdade, devo lembrá-lo de que você nunca esteve em uma caverna (muito menos no Inferno). Você está lendo um texto na tela do computador! Se você imaginou uma descida ao Inferno, isso foi obra sua (mas espero que não o tenha perturbado muito) e de mais ninguém, porque esse inferno não existia.

Então, vamos dar uma olhada neste Nono Círculo do inferno: não há lá. O mesmo ocorre com o Inferno Corporativo. Sim, existem extorsões e as pessoas ficam impotentes, e existe um medo comum de perda de rendimentos. Isso tudo é coisa desagradável. Existem muitos comportamentos feios. A besta é cruel e ainda ... onde está? Quem é isso? É vapor! Existe porque vive nas mentes e porque nos importamos - demais, talvez - com ele. Muito possivelmente, ele vive em sua mente. Certamente tem se alastrado em minha mente. É assim que sei o que é. Agora eu quero matá-lo, em escala global. Quero esses extorsionários conduzidos de volta às sombras de onde vieram. Não tenho ideia de quanto tempo ou quanto trabalho será necessário para ter sucesso, mas isso não é desculpa para não tentar.

Dada a não substância de nosso inimigo e a natureza fantástica do Inferno que ele criou para nós, talvez possamos. Talvez possamos encerrar o ciclo de extorsões e impotência para sempre. Sabemos que o Imperador não tem roupas. Nós sabemos disso há décadas. Talvez nós, como geração, possamos reunir coragem para rir de suas pequenas bolas.

Pode não ser tão claro e pode ser necessário outro ensaio (Parte 23, a seguir) para mostrar isso, mas cada um desses níveis nos ensinou algo sobre a organização, e todos eles contêm subproblemas que devem ser resolvidos. A estrutura da solução irá espelhar, de certa forma, a forma “Inferno” do problema, que foi dada aqui. Então é isso que vem a seguir, na parte 23. Fique ligado. Não vai demorar muito.


Assista o vídeo: As emoções afetam a percepção? (Janeiro 2022).